Mlčenlivost nade vše?

Takových a velmi podobných dotazů řešíme v právní poradně Rovná odměna několik měsíčně.

Adéla pracuje jako lékařka v nemocnici v Jihomoravském kraji. Je jí 45 let. V kalkulačce mezd a platů jí vyšlo, že si jako žena lékařka vydělá v průměru 80 144,- Kč, zatímco její kolegové lékaři dosahují průměru 108 532,- Kč. To je rozdíl 26 %.

Realita v ČR na vysoce kvalifikovaných pracovních pozicích je bohužel taková, že průměrné výdělky žen končí tam, kde výdělky mužů ani nezačínají. Když tedy zůstaneme u lékařky Adély, pak ona a její kolegyně vydělávají maximálně 80 232,- Kč, zatímco výdělky kolegů lékařů začínají na 108 309,- Kč.

Takový rozdíl Adélu překvapil a rozhodla se tedy, že si výpočet v kalkulačce ověří přímo u kolegy Marka. A opravdu zjistila, že on vydělává o 20 % více, než ona.

Co teď s tím, když je přesvědčena o povinnosti dodržovat mlčenlivost o výdělku? Může se o sdělení svého kolegy opřít? Může situaci dále řešit se zaměstnavatelem?

Mlčenlivost o výši platu nebo mzdy

Mlčenlivost o výši platu nebo mzdy zaměstnavatel nesmí vyžadovat. Pokud žádá o podpis takové doložky, je právně nicotná (zaměstnanec má právo o svých osobních údajích mluvit dle svého uvážení).

Adéla se tedy může Marka zeptat na výši jeho výdělku a je na jeho uvážení, jestli jí na otázku: „Kolik bereš?“ odpoví. Zaměstnavatel nemá právo jakéhokoliv zaměstnance či zaměstnankyni postihnout za to, že o výši výdělku mluví se svými kolegy a kolegyněmi.

Jak si udělat srovnání, jestli beru jako ostatní?

V České republice v současné době neexistuje jednoduchý a transparentní způsob, jak zjistit průměrnou výši výdělku u zaměstnavatele dle vykonávané pracovní pozice. Zaměstnaní tedy neznají výdělky svých kolegů a kolegyň a případná diskriminace tedy vyjde najevo pouze tehdy, když si zaměstnaní sdělí výši výdělku mezi s sebou.

Adéla má tedy možnost vyzvat zaměstnavatele ke zdůvodnění jeho praxe spočívající v rozdílném odměňování lékařů a lékařek na pracovišti. Pokud se totiž jedná o srovnatelně náročnou práci ve srovnatelných pracovních podmínkách, není pro rozdílné odměňování žádný důvod.

Pokud zaměstnavatel odměňuje Marka dlouhodobě více, než Adélu, je jeho povinností tento rozdíl zdůvodnit. A důvodem musejí být pouze objektivní kritéria, tedy například odlišný výkon, délka praxe, rozdílné pracovní podmínky, odpovědnost apod. V každém případě platí, že i při práci rozdílné musí být rozdíl ve výdělku přiměřený a opodstatněný.

Pokud se tedy Adéla dotáže u zaměstnavatele a nedostane uspokojivou odpověď, má možnost obrátit se na úřad inspekce práce, který může provést kontrolu rovného odměňování a může zaměstnavatele i pokutovat (www.suip.cz). Další možností je obrátit se přímo na ombudsmana, který má možnost případ prověřit (www.ochrance.cz).

Řešíte podobnou situaci jako Adéla? Chcete vědět, jaké další možnosti máte, když máte podezření, že nejste rovně odměňovány? Praktické rady, kam se obrátit a jak situaci u zaměstnavatele řešit najdete v publikaci Za stejnou práci stejný výdělek z pohledu zaměstnaných.