Mzdy v Česku se mírně srovnaly. Proč to není důvod k radosti? Bude hůř
Rozdíl mezi průměrným výdělkem ženy a muže je v ČR aktuálně 16,4 %. Bývalo to dřív daleko víc – nějakých 22 %. Není to skvělé? Bohužel není. Socioložka Lenka Simerská na konferenci Equal Pay Day vysvětlila, že čísla sice ukazují, že se situace vyvíjí k lepšímu, ale ještě máme co dohánět.
V posledním roce se pay gap skokově snížil a tím se mezera v odměňování trochu více uzavřela. Ten skutečný equal pay day – neboli den, kdy ženy doženou výplaty mužů za minulý rok – se posunul už na 1. března. Jsme dokonce lepší než některé vyspělé země jako Finsko nebo Německo. To jsou sice pozitivní údaje, je tu ovšem jedno velké ALE. Zdaleka není vyhráno. Tento pokles v rozdílu v odměňování není až tak velkým důvodem ke slavení. Vysvětlím vám proč.
Pokud nepracujete ve zdravotnictví a sociálních službách a covidové odměny se vás netýkají, pokud nepobíráte mzdu, která se blíží té minimální, ani nepracujete ve státem placeném zaměstnání, pak se pro vás s velkou pravděpodobností nic nezlepšilo.
Mzdy v roce 2021 ještě rostly s tím, jak celkově stále ještě rostla ekonomika. Průměrná mzda koncem roku překročila 40 tisíc korun, i když nominálně znamenala méně kvůli inflaci, která se už rozjížděla. Zvedala se také minimální mzda, a to v posledních letech hned několikrát. Právě to je první důvod, proč se pay gap tak snížil. Ženy se totiž nacházejí častěji na nižším konci příjmů, zatímco na tom horním jsou téměř výlučně muži – zhruba devět z deseti top manažerů jsou muži.
Dalším velkým důvodem pro ten skok ve snížení gender pay gapu byly takzvané covidové odměny ve zdravotnictví a sociálních službách. Právě tam pracují z velké části ženy, takže se jim jednorázově zvýšil roční příjem. Třetím důvodem bylo přidávání v tarifech ve státním sektoru, tedy opět u pozic, kde je hodně žen – učitelky, pracovnice některých úřadů.
To jsou tři hlavní důvody, proč jsme se v té celkové statistice, v souhrnném čísle, kterému se říká gender pay gap, tak zlepšili. Ovšem pokud nepracujete ve zdravotnictví a sociálních službách a covidové odměny se vás netýkají, pokud nepobíráte mzdu, která se blíží té minimální, ani nepracujete ve státem placeném zaměstnání, pak se pro vás s velkou pravděpodobností nic nezlepšilo. Vy, kdo pracujete v soukromé části ekonomiky, máte vyšší vzdělání a máte určitou specializaci, důvod ke slavení zatím nemáte.
Procenta a desetitisíce
Asi už také tušíte, že příští rok se příznivá situace zřejmě opakovat nebude, protože většina ze jmenovaných důvodů snížení pay gapu je jednorázových a dočasných. Naopak roste inflace. Takže celkové vyhlídky na snižování pay gapu nejsou nijak slibné. Ale nemluvme jen o průměrných číslech, průměr často vypovídá velmi málo o tom, co se skutečně děje. Pojďme se podívat dovnitř té statistiky.
Zde je pár příkladů z dat Ministerstva práce a sociálních věcí: Senior HR business partner ve věku 45 let v Praze ve firmě, která má 50 až 249 zaměstnanců – rozdíl mezi muži a ženami byl v roce 2021 v této kategorii 21 %. Průměrná hrubá mzda žen tvořila 60 770 Kč a mužů 77 357 Kč. Přičemž ženy končí na částce, kde odměňování mužů ještě ani nezačalo.
Pojďme do oboru IT a k lidem, kterým je kolem pětatřiceti – ta samá situace, jen částky jsou vyšší. Rozdíl v průměrech je 19 %, což v reálu dělá 17 000 Kč. Jsou ženy horší nebo méně výkonné developerky a kódérky? Všude čtu, že jsou naopak skvělé.
Dostáváte férovou odměnu?
Máte osobní zkušenost s nerovným odměňováním? Berete po návratu z rodičovské méně než vaši kolegové? Víte, jaký plat vaši kolegové mají? Dokážete se na to zeptat? Vaše zkušenosti nás zajímají.
Napište nám na [email protected]. Děkujeme.
Ale ať nejsme jen v Praze. Představte si potravinářskou výrobu na severu Čech. Vystudovali jste VSČHT a nastoupíte třeba do výrobny mléčných výrobků nebo cukrovinek jako inženýr/inženýrka kontroly, řízení kvality. Je vám 30 let, růst je teprve před vámi. Rovnou ale nabíráte pay gap v průměru 10 000 Kč. S věkem se mezera nenarovná, naopak se prohloubí z 19 % na 24 %. Pravděpodobně jste mezitím porodila dítě nebo dvě. Jste proto ve 45 letech horší inženýrka v potravinářství? Nejspíš ne.
Možná si řeknete, že ženy v top vedení mají odměňování zajištěné a gap se jich netýká. Je to ale přesně naopak. Pokud jste se v 45 letech vyšplhala na generální ředitelku středně velké firmy v soukromém sektoru ve středních Čechách, jste úplná rarita, protože žen je v této kategorii tak málo, že lze stěží sbírat statisticky relevantní data. Ale když už na takové pozici jste, váš gap oproti stejně postaveným mužům je překvapivých 27 %. Dělá to průměrně 27 tisíc korun v hrubé mzdě každý měsíc. Pokud k tomu nemáte skvělé bonusy, které by kolegové v jiných firmách nedostávali, pravděpodobně jste se podhodnotila už při vyjednávání, když jste na pozici šla. Toto je jen malá ukázka, jak vypadá konkrétní realita.
Každá za sama za sebe?
U úspěšných nebo silných žen se často setkávám s postojem – no dobře, je tu nějaký pay gap, ale to je každého věc. Jaký si to uděláš, takový to máš. Když jsi dobrá, šikovná, umíš se prosadit, dostaneš stejně. To je v jistém smyslu pravda. Je důležité posilovat všechny dovednosti žen, aby uměly jít dopředu, postavit se za sebe, prodat se. U peněz ale zároveň platí: Pokud pracujete v prostředí, které je nastaveno určitým způsobem, je velmi těžké, až nemožné být individuální výjimkou.
Pay gap nejvíce popírají dobře situovaní muži
Socioložka Lenka Simerská se specializuje na problém gender pay gap neboli nerovné odměňování žen a mužů. Jaké vidí příčiny, důsledky a možná řešení? A jaká otázka ohledně gender pay gap je pro ni ta nejprotivnější?
Pusťte si díl podcastu Hlas Heroine věnovaný nerovným odměnám
Vztah žena-peníze je zatížen silnými obrazy. Typicky: Ona tolik nepotřebuje, má manžela. Je to ženská, ta nebude chtít tolik. Neřekla si, tak asi nechce. On si řekl, a navíc se mu narodilo dítě, jemu dát musíme. Tyto názory slyšíme na fokusních skupinách projektu Rovná odměna. Můžete samozřejmě pracovat v dobrém prostředí, mít štěstí na šéfy a ve své skupině se nacházet na tom horním konci odměňování. Ale jak jsme viděli, odměňování žen má své „od do“ a končí tam, kde odměňování mužů často teprve začíná.
Pojďme peníze přestat vnímat každá za sebe a pro sebe a zkusme se na odměňování žen začít dívat jako na společenskou kategorii, jako na ukazatel zdravé společnosti, firemní kultury nebo dobrého státu.
To, co jsem popsala, je nějaký stav věcí. Je způsoben určitým vývojem, teď ho tady máme a nemůžeme ukázat prstem na jednoho viníka. Nejsou to zlí muži, kteří by ženám nepřáli víc peněz. Mnozí by naopak i přáli, protože často je tlak na roli hlavního živitele ochuzuje o čas s dětmi. Kdyby žena přinesla do rodinného rozpočtu víc, mohli by oni zvolnit. Troufám si tvrdit, že mnozí otcové by priority trochu přeházeli, kdyby existovala ta ekonomická možnost.
Nejsou to ani zlí zaměstnavatelé. Ze zkušeností vím, že na úrovni managementu a vedení firem nebývá zlý úmysl. Firmy často ani nevědí, že mají neodůvodněné rozdíly v odměňování. Jen to dosud nikdo neřešil, nespočítal a odměňování probíhalo v mantinelech daných určitými zvyky. Není výjimkou, že si firma objedná analýzu mezd a na konci je velké překvapení, protože ve vedení byli všichni přesvědčeni, že mají vše v pořádku.
Co je Equal Pay Day?
Projekt Equal Pay Day posiluje ekonomickou bezpečnost žen vyvoláváním odborné diskuze firem i veřejnosti nad příčinami stále vysoké mzdové nerovnosti. Sdílením dobré praxe a prezentováním ženských vzorů podporuje rovné postavení žen v práci i ve společnosti. Pracovně zážitková konference Equal Pay Day se letos konala už po třinácté.
Nacházíme se v rozjetém vlaku a můžeme se snažit rozklíčovat, jak to celé vzniklo a proč v něm teď jedeme. Naším úkolem je ale hlavně ten vlak nasměrovat na novou výhybku.
Brzy bude realitou směrnice evropské komise o transparentnosti v odměňování a to bude výhybka, kterou bude nutné brát velmi vážně. Firmy nad 250 zaměstnaných budou povinně měřit a vykazovat gender pay gap a v případě překročení 5 % bude nezbytný určitý proces nápravy. Zvýší se také transparentnost, například se zavede povinné uvádění rozmezí mzdy už v inzerci volné pozice. Nebo na dotaz bude povinné sdělit průměrné údaje o odměňování u lidí na stejné úrovni. To všechno ženám může pomoci, pokud se to dobře uchopí.
Ale než bude směrnice platit, vyzvala bych slovy osvětových kampaní a také Madeleine Albright: See something, say something, do something. Když něco ohledně nesprávného odměňování uvidíte, ať už u sebe, nebo ve firmě, řekněte to a řešte to. V klidu a věcně. Každá tam, kde ze své pozice můžeme.
Toho, co můžeme udělat, je celá řada. Expertní tým našeho systémového projektu Rovná odměna na Ministerstvu práce a sociálních věcí s tím rád pomůže, protože i když ještě stát neudělal žádný závazný krok ke snížení pay gapu, nástroje už máme. Dokázali jsme vytvořit know-how uznávané byznys partnery i Evropskou unií. Pay gap se dá změřit nástrojem Logib, aniž by vám kdokoli šťoural do personálních a mzdových dat. Dá se zavést indexace mzdy po návratu žen z rodičovské dovolené. To znamená – nenechat ženy nastupovat za peníze, které měly před ochodem, ale automaticky procentuálně navýšit mzdu tak, jak rostly mzdy na srovnatelných pozicích. Pokud by se povedlo jen toto, už to je hodně. A každý vyřešený případ nedobře nastaveného odměňování má význam pro posun celého problému.
Jak řekla Mayi Angelou: Pokaždé, když se žena postaví za sebe, tak aniž by si to uvědomovala, dělá to pro všechny ženy, pro ženy jako celek. Na první pohled je 16 % sice krásné číslo, ale o tom, co se skutečně děje na trhu práce a v našich peněženkách, mnoho nevypovídá. Jestli chceme trend snižování toho čísla udržet, je potřeba vědět, co vlastně znamená.
