Mindset firem se pomalu mění, říkají experti na headhunting

Kolik je dnes v IT týmech žen?

Renata: Naše zkušenost z Randstadu naznačuje, že se bavíme o jednotkách procent.

Historicky se v IT mnoho žen nepohybovalo, což má logicky ten dopad, že v tomto oboru není ani mnoho žen na vyšších pozicích. Nyní se však situace mění a díky osvětě se jich do IT dostává mnohem větší procento než dříve. Ženy se totiž přestávají IT obávat či mít předsudek vůči jedničkám a nulám.

Stanislav: Nepoměr je zatím obrovský a věřím, že se to změní.

Co mohou dělat firmy pro to, aby nepřicházely o potencionální kandidátky?

Renata: Ženy, které se rozhodnou pro mateřství, určitě uvítají možnost kratšího úvazku. Některé již během “mateřské dovolené” jiné po ní. Vítané jsou také firemní školky. To je potřeba umět nabídnout.

To se ale týká matek v práci obecně, nejen v IT. Sama jsem maminkou a vždy na pohovoru sděluji, že potřebuji být zaměstnanec a zároveň jsem maminka. Začíná se to hýbat, firmy to začínají chápat, jsme již v tomto ohledu vzdělanější nebo spíše více poučení.

Mnohé firmy začínají uvažovat směrem k větší diverzitě a inkluzi ve svých týmech. Setkali jste se s tím u svých klientů?

Renata: Když komunikuji s klienty, nemám specifikaci či požadavek, že by hledali na některé pozice ženy či muže. V našem ranku se s tím nesetkáváme. Umím si to představit např. u pozic, kde se očekává větší fyzická námaha.

Stanislav: Mně se stalo snad jen jednou, že jsem obdržel informaci od klienta o tom, že by se jim hodila žena. Když se bavím s klienty z IT, primárně řešíme člověka, kterého potřebují dostat na palubu. V bývalé práci jsme měli projekty, které se zaměřovaly na zvyšování diverzity na IT pozicích. Hodně se to podporovalo, vymýšleli jsme programy, spolupracovali jsme s různými organizacemi, nakonec to ale vždy skončilo na trhu, na těch lidech, kteří jsou k dispozici.

A když odhlédneme od vašich klientů, vnímáte impulz k diverzitě z trhu?

Renata: Korporace se tím zcela jistě intenzivně zabývají. Mají finanční polštář, oddělení, která to střeží, analyzují a následně reportují. Tam je to o něčem jiném než např.  ve startupu, kde se řeší především aby získali projekt, měli na to lidi a aby jim zakázka neutekla.

Stanislav: Někdy musí korporace vykazovat reporty v této oblasti své mateřské organizaci, pak v rámci náboru mohou být takové tlaky. V létě jsme zaznamenali mediální Pride kampaně na podporu LGBTQI. LinkedIn byl zaplněný odkazy a rozhovory. Spíše než na ženy vnímám tlak na celkovou diverzitu. Kampaně na ženy v IT spojené s konkrétní firmou si nevybavuji.

Častou motivací žen pro práci v IT je možnost práce z domu. Ne každý zaměstnavatel to však nabízí. Mění se to dnes?

Renata: Netýká se to výhradně jen IT, ale i dalších odvětví. Mindset se pomalu mění. Covid ukázal, že nemožnost pracovat vzdáleně je často jen výmluva firem.

Zároveň však i potkávání se v kancelářích a na osobních schůzkách má své opodstatnění. Bývá totiž mnohdy efektivnější. Lidé se sejdou, dají hlavy dohromady a snáz se doberou výsledku. I proto se firmy snaží dostat lidi zpět do kanceláří.

Stanislav: Obecně se dá říct, že covid udělal velkou službu. Firmy musely přejít na remote a do onlinu. V konečném důsledku to může začít otevírat dveře a ještě víc se bavit o part-timech.

Zmínili jste, že právě částečné úvazky jsou dalším častým požadavkem žen, řešících vedle práce mnohdy i péči o rodinu. Přistupují na ně zaměstnavatelé?

Stanislav: Když to porovnám se situací před pár lety, zkrácených úvazků je určitě víc. Vnímám však, že ta potřeba stále není zcela naplněná. Poptávka po IT lidech je tak velká a nezaměstnanost tak nízká, že firmy budou muset zkrácené úvazky přijmout v daleko větší míře.

Renata: Firmy jsou různé. Někde to stále striktně možné není a někde jsou už naopak společnosti velmi vstřícné. Podtrženo sečteno, pohnuli jsme se dost kupředu a žena v roli matky má mnohem více pracovních možností ve formě kratších úvazků nebo i firemní školky.

Kvůli nedostatku lidí na trhu jsou právě IT firmy ty, které se předhánějí v zaměstnaneckých benefitech. Jaké jsou trendy?

Renata: Faktem je, že IT tiká jinak. Obecně platí, že trojstolička, finance, tým a náplň práce musí být pevná. To platí už roky. Senioři v IT neřeší tolik finance, chtějí hlavně dělat na zajímavém projektu, dostat se do zajímavé firmy, k nové technologii, kterou neumí. Multisport kartu nebo stravenky neřeší.

Mladší generace se o benefity zajímá víc. Je pro ně důležitá práce na dálku, přijít na desátou, jídlo na pracovišti, cestování, flexibilita. A samozřejmě hledí i na to, aby se učili, aby ve firmě byl mentor. Důležitá je pro ně možnost práce z domova, zacvičit si zdarma na pracovišti, teambuildingy i renomé firmy.

Stanislav: Nejvíce netradiční benefit, který mi utkvěl v hlavě, je neomezená dovolená.

Čtyřdenní pracovní týden ještě nikdo nezavedl?

Renata: Ani mi nepřijde, že by to bylo téma. Vnímám to spíš jako módní záležitost. Pár takto nastavených firem však nicméně v Česku je, více příkladů najdeme ve Skandinávii.

Stává se, že firmy uvádí do inzerátů výši mzdy?

Stanislav: Občas to někde vidím, ale bývá to zpravidla velké rozmezí.

Renata: Rozpětí v inzerci bývá klidně od 50 do 100 tisíc. Já osobně tomu moc nefandím. Peníze jsou důležitým faktorem, proto je s kandidátem řeším hned při prvním telefonátu. Je důležité, abychom se pohybovali v podobných vodách, jinak mi to nedává smysl.

Za kolik dnes nastupují junioři do IT?

Renata: Nerada paušalizuji na roky. Ten, kdo je v oboru čtyři roky, nemusí být tak šikovný, jako ten, co to dělá jen dva roky. Bavíme-li se o tom, že je to čerstvý absolvent s praxí při studiu, pak je to někde mezi 40 až 55 tisíci. Nebavím se jen o Praze. Máme klienty i v Ostravě či Plzni.

Je rozdíl v tom, o kolik si při pohovoru řekne žena a o kolik muž?

Renata: Ženy si obecně říkají o nižší finance, tolik má zkušenost. Samozřejmě jsou i výjimky a platí to konkrétně hodně v IT, ale obecně, tendence podhodnocovat se u žen projevuje.

Radíte jim, jaká je jejich skutečná hodnota na trhu?

Renata: Tady se snažíme být hodně opatrní. Ani si nepamatuji, kdy bych tohoto naposledy využila. Řešíme spíš opačnou situaci… A sice kandidáti očekávají mnohem víc, než klient může nabídnout. Pak hledáme kompromis.

Přepisujete pracovní nabídky, aby byly genderově korektní?

Renata: Když vidím napsáno „developerka“, tahá mne to osobně za uši. Většinu nabídek tvořím sama, takže nikoliv, ale pokud se s tím setkám, doplním či přepíšu, aby bylo zřejmé, že pozice je otevřena jak pro ženy, tak muže.

Jak velké šance mají rekvalifikovaní junioři a juniorky bez praxe?

Stanislav: Firmy jsou velmi otevřené juniorům. Mají sice zájem o zkušené lidi, ale své nároky musí snižovat kvůli situaci na trhu.

Renata: Samozřejmě je to hodně o komunikaci s klientem a prostoru vybalancovat pro danou pozici toho nejlepšího kandidáta. Nutno podotknout, že drtivá většina tzv. juniorů má už praxi, kterou získávají při studiu, a to je dobrý odrazový můstek. Na to zaměstnavatelé slyší a těmto uchazečům rádi dají šanci.

Rozhovor vznikl ve spolupráci s naším partnerem, společností Randstad.