Ženy se nepotřebují dovzdělávat, ale víc si věřit
Silke Muenster byla první ženou v Německu, která zastávala funkci šéfky marketingu ve velké firmě. Když se jí headhunter zeptal, jak chce zvládat péči o tři děti spolu s náročnou pracovní pozicí, odpověděla, že to není jeho starost. O rovných příležitostech, diverzitě a inkluzi přednášela začátkem dubna na konferenci Equal Pay Day v Praze.
Jaká je dnes role žen v managementu korporací ve srovnání s minulostí?
Hodně se toho změnilo k lepšímu. Věřím, že úloha žen, stejně jako mužů, je vést, budovat a rozvíjet byznys. Ano, ženy a muži mohou na problémy nahlížet z různých úhlů na základě různých životních zkušeností, ale neměli bychom se omezovat na to, že ženy jsou ty „empatické“ a muži ti „soutěživí“. Jestli něco z duše nesnáším, tak je to zobecňování. Ženy mají schopnost posouvat byznys vpřed a vést lidi stejně jako muži. Není to genderová záležitost, vždy jde o vlastnosti a schopnosti jedince. Dnes už se ženy mohou dostat na vysoké pozice, ale stále je to stojí víc úsilí i času. Rovné příležitosti jsou důležité ve všech fázích kariéry. Když ženy žádají o práci, když jde o povýšení nebo dosahování nejvyšších pozic. Inkluze a diverzita neznamená jen mít ve firmě více žen. Ženy se musí podílet na rozhodovacích procesech, mít vliv na to, jak se firma vyvíjí a kam směřuje.
Jsou na to potřeba kvóty?
Kvóty bývají vnímány negativně. My to nazýváme „aspirační cíle“. Jsem vystudovaná matematička a statistiky hovoří jasně. Když se chcete posunout dál, potřebujete vytyčit trasu a body, kterých chcete dosáhnout. Můžete mít dobrou vůli ke změně, ale když nenastavíte pravidla, vůle postupně vyprchá. Naše aspirační cíle znamenají, že každý manažer musí při povyšování nebo najímání lidí přemýšlet o tom, zda skutečně nabízí rovné příležitosti. Nemusí to být tak, že by manažeři podceňovali ženy ze zlé vůle. Jako členka vedení jsem občas zažívala situace, kdy se probíralo, koho vzít na určitou pozici, a zaznělo: „Tahle má teď malé dítě, potřebuje hlavně čas na něj.“ Ono to vlastně může být myšleno v dobrém, ale ženy nepotřebují takový paternalistický přístup. Musela jsem říct: „Zeptejte se nejdřív jí, ať sama řekne, co zvládne!“
Silke Muenster
Byla jmenována Chief Diversity Officer společnosti Philip Morris International v roce 2020 a je přímo podřízená generálnímu řediteli. Je velmi aktivní v oblasti inkluze a diverzity, úspěšně rozšiřuje strategii DEI a je u zrodu globálních skupin pro zaměstnance, aby v PMI podpořila pocit sounáležitosti a lepšího vzájemného porozumění a rozmanitosti. Předtím zastávala vedoucí výzkumné pozice ve společnostech Coca-Cola Company, Apollinaris & Schweppes a Marbert Kosmetik. Svou kariéru začala ve společnosti Research International poté, co získala titul z univerzitní matematiky na Ruhr University v německé Bochumi.
Došlo k pozitivním změnám i v postkomunistických zemích včetně Česka?
Jednoznačně. V době komunismu byla v těchto zemích vysoká zaměstnanost žen, tvořily významnou část pracovní síly. Většina sice zastávala méně kvalifikované pozice, ale bylo tu i mnoho vzdělaných žen, které působily v „mužských“ oborech. Jejich role v domácnosti ale byla zároveň velmi tradiční. Pracovaly a přitom musely zvládat náročnou péči o rodinu a domácnost. V tom jsme se posunuli. Uvědomujeme si, že břemeno neplacené ženské domácí práce je obrovské. Ukázalo se to mimo jiné v době covidu. Musí se to změnit, jinak budou ženy vždy znevýhodněny.
Mají muži a ženy v managementu odlišný přístup k vedení byznysu?
Rozdíl je v tom, co na nich společnost oceňuje. Od žen se očekává, že budou empatické, od mužů se čeká určitá tvrdost a tah na branku. Podle toho se pak projevují. Liší se i to, jak sami sebe vnímají. Když jsou hodnoceni kolegy nebo nadřízenými, dosahují stejných výsledků, když dojde na sebehodnocení, ženy se na rozdíl od mužů podceňují. V naší společnosti velmi oceňujeme pokoru a tu skutečně vidíme u žen ve vyšší míře. Na druhé straně také potřebujeme sebevědomé manažerky a manažery. Podle nás ženy nepotřebují dovzdělávat, potřebují si víc věřit. Vlivné ženy, třeba manažerky či političky, často cítí odpovědnost nejen za svůj vlastní výkon, ale za ženy obecně. Tento pocit odpovědnosti jim pak může svazovat ruce. Všimněte si, jak média prezentují, když žena na vedoucí pozici v něčem selže. Automaticky se to přenese do obecné roviny v tom smyslu, že jde o „ženské“ selhání.
Ve firmě prosazujete inkluzivní prostředí. Co to znamená?
Lidé by se měli cítit bezpečně, nebát se vyslovit svůj názor, navrhnout změny v systému. Měli by být vyslyšeni a vědět, že za to nebudou šikanováni nebo trestáni. To je základní předpoklad pro vývoj firmy. Inkluzivní přístup není jen o tom, že se nikdo necítí vyloučen. Znamená to, že se každý aktivně podílí na tom, kam a jak se společnost vyvíjí. Ne každý člověk sám od sebe vyjádří svůj názor, jsou tací, kteří spíše naslouchají a nezapojí se do diskuse. Takových lidí je potřeba se ptát a zapojovat je, protože věříme, že každý má co říct. Bez různorodých pohledů by nemohlo docházet k inovacím. Proto je inkluze a diverzita důležitá. Pro PMI jsou inovace stěžejní. Za poslední roky se trh změnil a bylo nutné vyvinout úplně nové výrobky. Potřebujeme lidi s vizí a nápady. Talentovaní lidé jsou vzácné zboží, ať už se jedná o muže, ženy, lidi různých etnik, náboženství nebo sexuální orientace. Nemůžeme si dovolit nechat jejich talent ležet ladem. Možná jsou to právě oni, kdo přinese geniální nápady.
Máte ambici nastolit nový trend ohledně inkluze a diverzity?
Ne cíleně, ale díky mnoha studiím víme, že inkluze a diverzita ovlivňují vývoj a výkon společnosti. Loni jsme se podíleli na výzkumu IMD Business School v Lausanne. Výsledkem je studie nazvaná „Inclusive Future“, která definuje, co inkluze znamená po všech změnách ve společnosti, jako jsou covidová pandemie, hnutí Black Lives Matter či fenomén MeToo. Tento výzkum a metodologie jsou volně přístupné na webu. Chceme tak povzbudit ostatní, aby udělali podobný krok.
Pokud mluvíme o roli žen, musíme se dotknout tématu mateřství a rodičovské dovolené. Jak se stavíte k této problematice?
Téma rodičovské dovolené bylo jedno z prvních, která jsem v PMI vytyčila. Zavedli jsme nová globální genderově neutrální pravidla. V mnoha zemích světa nabízíme rodičům hodně nadstandardní podmínky. První pečující rodič může čerpat 18 týdnů a druhý rodič pak 8 týdnů placeného volna. Zavedli jsme programy, kde rodiče sdílejí zkušenosti s kombinováním kariéry a péče o rodinu. Také máme „Buddy Program“ pro ty, kteří se vracejí zpět po delší pauze. Dostanou k ruce kouče a ten je provede změnami, jimiž společnost prošla. Je to důležité jak pro rodiče, tak pro mladé ženy, které se často bojí, že založení rodiny zásadně změní jejich možnosti kariérního růstu. Chceme jim dát jasně najevo, že nemusí mít strach. Společnost jim pomůže v návratu, jakmile budou chtít.
Vidíte dlouhou rodičovskou dovolenou v Česku jako problém?
Není nic špatného na tom, když chce být rodič s dítětem několik let doma. Na druhou stranu žijeme v rychlé době. Je těžké držet krok a naskočit zpátky. Rodiče s tím musí počítat. Trvá asi dva roky, než se dostanou na pozici, kde byli před rodičovskou pauzou. Pro někoho je to dlouho, pro někoho jsou to „jen“ dva roky, které jsou v porovnání s pětatřiceti lety zaměstnání zanedbatelné. Jedním z řešení by mohly být sdílené pracovní pozice. Zatím nemáme dost zkušeností a relevantních dat, ale vidím to jako jednu z cest.
Zdůrazňujete důležitost péče o zdraví zaměstnanců a jejich psychickou pohodu. Jak by v tomto ohledu měly firmy ideálně fungovat?
Psychické problémy jsou stále stigmatizovány. Nám se podařilo tato témata otevřít. Každý se snaží vypadat jako superhrdina, přiznat psychické problémy se lidé neodvažují. Pracujeme na tom, aby se zaměstnanci nebáli přijít a svěřit se, že bojují s různými obtížemi. Vždy se jim snažíme pomoci. Podporujeme zaměstnance, aby využívali sick days, aby si vybírali dovolenou. Rekonvalescence, odpočinek, pauzy mezi jednáními, to vše akcentujeme ne proto, že jsme „hodní“, ale proto, že je to dobré pro firmu. Jen zdraví a odpočinutí lidé mohou být opravdu produktivní.
