„Firmy s opravdovým zájmem o tým nepřicházejí o cenné lidi,“ říká kariérní koučka Petra Drahoňovská

Když je Petra v Mexiku, věnuje se psaní a dalším kreativním činnostem. U toho vzdáleně dál koučuje individuální klienty, mezi které patří mimo jiné absolventi a absolventky IT kurzů Czechitas – neziskovky, která vznikla za účelem přivést do IT více žen a juniorních talentů. Ani v Česku již však Petra neškolí apriori osobně. Online poradenství totiž šetří čas oběma stranám, což se v případě pečujících klientek, ukázalo jako jasná volba.

Online tak probíhají i intenzivní skupinová poradenství či koučink na jeden či dva měsíce. „Jde o mix aktivit a dovedností, jak se prezentovat na trhu práce, jak si formovat pracovní vize, kompetence, a ty pak uzemnit do procesu hledání zaměstnání, nebo startu práce na sebe,“ popisuje Drahoňovská intenzivní poradenství, jehož výstupem je třeba i upravené CV, LinkedIn nebo jiné pracovní portfolio. Ve skupinách se podle Drahoňovské lidé inspirují, a dobrý lektor je koučováním během kurzu navíc dokáže motivovat, poradit, co funguje a co to znamená pro volbu práce.

Jsi kariérová poradkyně a zároveň koučka. Jaké je zastoupení jednotlivých činností?

V kariérku je ideální tyto činnosti kombinovat. To dělám jak u individuálních sezeních, tak při práci pro různé organizace jako jsou třeba Czechitas, kde pracuji na částečný úvazek a kde tvořím obsah kolem kariérového poradenství a lektoruji workshopy. Mé velké aktuální téma jsou profesní tranzice. Školím často klienty, které čeká velká pracovní změna, jak se připravit na pohovory a jak si upravit CV a Linkedin. Kromě toho asi čtvrtinu času věnuji soukromým klientům na individuální poradenství či koučink a zároveň spolupracuji na dalších dlouhodobějších projektech. Realizuji kariérní programy třeba pro Marter, EKS nebo pro kariérní centra univerzit a škol.

Czechitas vzniklo z potřeby dostat víc žen do IT. Co znamená téma žen pro tebe?

Nikdy jsem se takto neprofilovala, ale logicky to vyplynulo. Mateřství je velký kariérní zásek do života. Málokoho to nepotká, takže to téma logicky řeším. I většina programů hrazených z dotací jsou i z tohoto důvodu zaměřené na ženy, nebo ještě specifičtěji na sólo rodiče. V jednom kurzu jsem měla i tátu samoživitele. Osobně mám ráda diverzitu mezi klienty, ale chápu, proč jsou programy točící se kolem kariérních změn velmi často pro ženy. Když se bavíme o mých soukromých klientech mimo spolupráci s jinými organizacemi, jsem ráda, že si postupně díky referencím získávám stále větší důvěru i u mužů. Na individuálních lekcích jich mám třetinu, někdy i polovinu.

Máš možnost mluvit o tématu diverzity i s managementem v korporacích?

Za Czechitas toto téma ve firmách přednášíme, ale není to moje primární lektorská orientace. Já se soustředím opravdu hlavně na profesní tranzice lidí. Kolegyně v Czechitas nicméně přednáší téma diverzity postavené na datech z terénu. Na to management slyší a může to otevírat diskuse, které povedou třeba k systémovějších změnách u zaměstnavatelů. Na Job fairu, který jsme s Czechitas pořádali, jsem nicméně moderovala diskusi s partnerskými firmami a vnímám v této oblasti mírný posun – minimálně v tom, že firmy to vnímají jako relevantní téma. Vědí, že se jim z dlouhodobého hlediska vedle klasického náboru a spolupracemi s univerzitami vyplatí pracovat také s komunitami, jako jsou Czechitas, a zároveň chápou, že je to běh na delší trať a návratnost nebude ihned.

Vedeme tedy firmy k tomu, aby snižovaly někdy opravdu zbytečné bariéry v náboru různým společenským skupinám: nejen z hlediska genderu, ale třeba také věku – tedy aby například stáže nepropagovaly jako aktivitu pouze pro děti a absolventy. I lidé staršího věku jsou někdy v rámci profesní změny ochotni dělat za pár tisíc na přechodném trainee místě, které může ale být právě tím odrazovým můstkem pro novou etapu v jejich kariéře. Další možností je interní firemní mobilita, tedy možnost udělat změnu v rámci jednoho zaměstnavatele. I tento koncept nyní s Czechitas pilotně testujeme v dlouhodobém programu Digitální akademie ve firmách.

O co v akademii jde?

Digitální akademie je intenzivní tříměsíční kurz, který pravidelně otevíráme pro ženy, které se chtějí rekvalifikovat – aktuálně na témata v oblasti IT: datová analytika, testing a webový front end. Pro firmy jsme připravili obdobu pro interní profesní tranzice. Možnost zúčastnit se a využít nabídku vlastního zaměstnavatele se rekvalifikovat uvnitř firmy, mají samozřejmě i muži. Jedna z firem, která do toho s námi šla, byl Bosch. Spočítali si, že se jim i takto rozsáhlá rekvalifikace vyplatí. Možnost profesní tranzice navíc nabízí všem svým zaměstnancům, včetně zaměstnaných cizinců a lidí ve výrobě. Všem absolventům samozřejmě nemohou garantovat místo v jejich IT oddělení, ale je to první krok. Je fajn, že mentálně firma připravuje všechny lidi na to, že v budoucnu IT zasáhne do práce opravdu téměř všech a je dobré být na to připravený.

Vnímáš to jako nastupující trend?

Dílčí aktivity vedoucí k interním profesním změnám můžeme na trhu vidět už delší dobu. Takto rozsáhlé IT rekvalifikace napříč celou firemní strukturou vnímám spíš zatím jako takové vlaštovky, a jsem toho samozřejmě fanoušek. To je ta skutečná hodnota a společenská zodpovědnost firem (CSR), kterou může HR firmy nabídnout, pokud připravuje lidi na to, co se na trhu díky obrovsky rychlému vývoji technologií bude dít. Kvalitní CSR by podle mě fakt nemělo být o tom koupit plyšáky dětem v dětském domově a vyfotit se u toho.

Kvalitní CSR tohoto typu je o dlouhodobosti a je také ukázkou toho, že firma svým lidem věří, váží si jich a dlouhodobě do nich investuje, a to i za podmínek, že nově vzdělanější zaměstnanci mohou odejít jinam. S vyšší péčí a opravdovým zájmem o svůj tým se však pravděpodobnost fluktuace snižuje. Když se na to podívám optikou toho, co probíráme individuálně s mými klienty, kteří mění práci, tak nikdo přirozeně nemá rád velké změny. Pokud lidé vidí, že se mohou profesně posouvat stále i uvnitř firmy, často udělají raději změnu tam, kde jsou.

Jak jsou na tom ženy, které prošly standardní Digitální akademií?

Mnoho z nich našlo práci v IT do pár měsíců po akademii na zcela nových technických pozicích, některé z nich se posunuly i třeba interně, některé si “jen” polepšily, když svoji stávající pozici obohatily o nové IT dovednosti. Některé si ale netroufají, právě často po rodičáku, jít hned do nového oboru na full time. Pozic na zkrácený úvazek je u nás oproti poptávce stále málo, a začít v novém oboru a ještě hledat part time není vůbec jednoduché. Spousta holek taky potřebuje čas na vstřebání toho velkého množství nových informací. Není to tedy tak vždy, že dokončí Digitální akademii, zkonzultují kariérní možnosti a chtějí hned nastoupit do firmy. Někdy akademii absolvují během poloviny rodičovské, aby pak měly ještě čas se dále dovzdělávat a připravit se na profesní tranzici ještě lépe. Často jde i to, připravit na profesní změnu rodinu a zejména vyřešit hlídání dětí.

Vnímáš zlepšení v komunikaci IT firem směrem k potenciálním kandidátkám?

Přijde mi, že genderové, ale i třeba generační zbarvení inzerátů pouze jedním směrem se trochu vylepšilo. Firmy se víc snaží hledat balanc, aby nikoho nediskriminovaly. Respektive je k tomu dotlačila situace, protože na trhu stále platí, že od zaměstnavatelů je vyšší poptávka než je nabídka uchazečů, a tak firmy prostě v náboru potřebují oslovovat širší publikum. Ne vždy je to však pravidlem. A stále se nám v praxi ukazuje, že s inzerátem, u kterého je fotka IT oddělení se samými muži, se ztotožní jen malé procento žen.

Samozřejmě najdeme i výjimky. Některé holky to tolik neřeší, zkusí to a jdou do čistě mužského kolektivu, kde jsou často pak jediné ženy. Mnohé uspěly a vyhovuje jim to. Jsou však i holky, které se na takové místo dostanou a nakonec se k nám do kariérového poradenství vrací s tím, že hledají trochu jiný mix – třeba právě stejnou práci, ale v o trochu větší firmě, kde bude tým už trochu více diverzní a nebudou tam samotné. Není to o tom, že by zanevřely na muže, ale je to silná přesilovka a komunikační způsob, který jim tolik nesedí.

Přinesla pandemie nějakou výraznější změnu v náboru?

Za mě to hlavní je přechod do online včetně online onboardingu. Firmy začaly být ochotné nabírat i juniory hned od začátku s daleko větší flexibilitou. Období velkých změn přeje odvážným. Ti, kteří se nebáli vyzkoušet juniorní pozice se vzdáleným zaučením, tedy nastoupit na pozice bez možnosti mít vedle sebe zkušenějšího kolegu v kanceláři, tak získali flexibilitu, která jim dost možná již zůstane. I firmy byly nucené vystoupit z rigidity a je to nyní o daleko větším dialogu. Práce na dálku je přitom benefit, který alespoň z části kompenzuje flexibilitu dílčích úvazků rodičům. Bohužel některé firmy je po ukončení lockdownů začaly stahovat. V IT to ale spíše neplatí. Alespoň částečná práce na dálku a další flexibilní formy práce se stávají docela běžnou záležitostí, kterou firmy při náboru nabízejí.

Ty sama si řídíš čas hodně flexibilně. Část roku dokonce pobýváš v Mexiku, jak dlouho tam jezdíš?

Pracovně šest let. Dřív jsem jezdila s kamarádkami za poznáním po Latinské Americe. Jednou jsem v Guatemale objevila nádherný cowork a chtěla jsem si vyzkoušet, jaké to je pracovat na dálku, jestli mi to půjde. Část mé práce je kreativní činnost, kdy nemám klienty, tak jsem tam chtěla začít s tímto a otestovat, jak se mi bude ve zcela jiném prostředí tvořit.

Posledních šest let moc necestuji, jsem na dvou místech na jihu Mexika ve státě Oaxaca a v Guatemale. Nechci se honit na cestách. Jednak je to dražší, ale hlavně je to dost náročné při běžné full-time práci od pondělí do pátku. Takže fakt moc nechci řešit každý den, jestli seženu dobré připojení k internetu. Rozhodla jsem se tedy raději poznat Mexiko a Guatemalu spíše do hloubky a udělat si kontakty.

Proč sis vybrala pro práci právě v Oaxace a v Antigua Guatemala?

Tančím salsu, která je tu na relativně dobré úrovni. Spojila jsem to s výukou španělštiny. Individuálka mě tu vyjde v přepočtu na stovku za hodinu. A salsa je super na vytváření kontaktů. Tančí ji tu v základech skoro všichni, na lekce pak chodí nejčastěji velmi pestrá střední třída. Mohu tu tak tedy potkat nejrůznější profese, což je pro mě pracovně zajímavé. Neustále se snažím zkoumat povolání, tak jsem si tu vymyslela projekt Café LatEU a letos jsem během hodiny salsy rozhodila mezi mé salsa kolegy dotazníky o tom, jak práce lidí tady vypadá, co je k tomu vedlo, jak ji získali a podobně. Věřím, že z toho časem vyplyne pár zajímavých informací pro lidi, kteří se o tento region a život v něm zajímají.

Na čem ještě v Mexiku pracuješ?

Tvořím produkty jako jsou pracovní sešity, Kariérový diJÁř, Kariérové karTY pro výběr střední školy, píšu knížky v oblasti kariérka, strategie, pracuju na nových online kurzech nebo webu… To jsou věci, na které se moc nemůžu soustředit v období, kdy školím. Lektorská práce je navíc docela sezónní, nejvíc se školí na jaře a na podzim. Práce na volné noze však obnáší tisíc jiných věcí. Když školím, jsem unavená, nedokážu tak rychle střídat činnosti. Vyhovuje mi mít na kreativitu delší bloky. Primární cíl byl vypnout od klientů a nakumulovat si tvořivou práci sem do Latinské Ameriky. Postupně jsem to začala prolínat s individuálním poradenstvím, které dnes online dělám celoročně, bez ohledu na to, na které části planety se vyskytuji.

Získala jsi v Latinské Americe i nějaké klienty?

Měla jsem nějaké zakázky i tady. Díky tomu, že se vracím na stejné místo, získávám si důvěru lidí a začínám víc chápat místní poměry a celkově rozumět. Pomáhala jsem třeba školit LinkedIn v jedné mexické sales firmě. Klienty zde zatím ale systematicky nevyhledávám, vytvořit pracovní síť bez dlouhodobých kontaktů a perfektní znalosti nejen jazyka, ale i lokálního trhu práce, není lehké. Mou práci mi v tuto chvíli převážně zaplatí klienti v Evropě.

Jaká jsou specifika tamního pracovního trhu?

Přijde mi, s nadsázkou řečeno, že proces náboru do průměrné střední či mezinárodní firmy tu vypadá trochu jako u nás před patnácti lety. Vše je extrémně formalizované, konzervativní, životopisy často na tři strany, vždy s mnoha osobními údaji jako je zdravotní stav nebo počet dětí. Dvakrát jsem se mohla pasivně účastnit i částí pohovorů. I na relativně jednoduché pozice kandidát podstupuje psychometrické testy klidně trvající i pět hodin. Vrchol všeho bylo, když následně přišli kandidátovi domů kontroloři a zkoumali, jak je bohatý. Obhajovali to tím, že dům a vybavení tu značí menší pravděpodobnost, že bude zaměstnanec krást. To mě tedy opravdu šokovalo. Každopádně mě baví mapovat takováto specifika. Právě toto bych chtěla i v budoucnu více sdílet v rámci Café LatEU.