Diverzita byznysu neznamená podporu těch méně schopných

Právě touto optikou se často díváme například i na reprezentaci žen v různých oborech včetně politiky nebo v rozhodovacích orgánech. Nicméně tento pohled na diverzitu je kontraproduktivní. U mnoha lidí může totiž vyvolávat až odpor kvůli předpokladu, že „ve jménu férovosti“ musíme nominovat méně schopné, avšak „správně diverzitní“ jedince. Tímto se automaticky tvoří určitá zaujatost a uniká tak podstata věci, že diverzita kolektivu je prokazatelně přínosná pro výkon týmu a podniku. 

Je tedy možná načase opustit tento mylný pohled „charitativního zaměstnávání“ a začít vnímat reálné přínosy pestrosti kolektivu. Různorodé názory, osobnosti i zkušenosti zákonitě tvoří celek, který může mnohem lépe pojmout komplexitu problému, služby nebo situace. Naopak ve chvíli, kdy je kolektiv tvořen pouze jedním stereotypem, zákonitě mu unikají alternativní pohledy na věc. 

Nutno podotknout, že v průměrném kolektivu bývá nicméně často obtížné si svou jinakost ustát. Každá profese, firma, organizace i tým mívají tendence vytvářet svůj vlastní stereotyp nebo styl, který nemusí být vždy vstřícný k osobnostem, které z něj určitým způsobem „vybočují“. Tímto se však ochuzujeme o možnost různorodých perspektiv i nápadů. Zároveň existuje pouze velmi tenká hranice mezi budováním a ctěním identity, ať už s.r.o, neziskovky či jakéhokoli jiného týmu, jenž přirozeně přitahuje a sdružuje lidi sdílející podobné životní hodnoty, a tím, že tato tendence se spíš dogmatizuje do určité škatulky, která začíná být filtrem pro nově příchozí a postupně uzavírá tým do své vlastní homogenní bubliny. 

Takový homogenní kolektiv však dříve či později začne být nepřizpůsobivý a lehko může prošvihnout možnost inovací. Může přicházet o i možnosti zacílit svou nabídku na další skupinu klientů, která je mimo specifikum složení tohoto kolektivu. 

Alternativou je rovnou vytvářet celek s jasným záměrem diverzitu tvořit, kultivovat a podporovat. V tom případě může diverzita sama definovat podstatu DNA společnosti. Nebo se může tvořit postupně, a to díky osobnostem, které do pracovního kolektivu přicházejí. Nutno podotknout, že pro toho, který určitý stereotyp „rozstřelí“, to může být často dost náročná role. 

Co dělat, pokud jsem to já?

Jedna z největších škod, kterou stereotyp způsobuje, je to, že velká většina uchazečů o práci, ať už z pozice OSVČ nebo zaměstnání, se snaží upravovat svou skutečnou osobnost a pracovní dráhu tak, aby lépe stereotypu odpovídali. Jsem pevně přesvědčená, že mnohem kratší cestou je naopak upřímné sdílení své reflexe slabších i siných stránek i svých odlišností. Všechno, co u pohovoru předstíráme, se totiž stejně časem odhalí, tudíž si takto můžeme ušetřit zbytečné starosti a námahu z toho, abychom si „udrželi masku“. Protože když získáváme práci na základě hraného a neautentického projevu nebo příběhu, musíme počítat s tím, že zaměstnávají vlastně „někoho jiného“. 

Stát si za svou skutečnou identitou však může být nevděčná role ve chvíli, kdy svou jinakostí provokuji nevůli nebo nevstřícnost. Otázkou je, zdali má smysl usilovat o práci v kolektivu, který mne ve skutečnosti „nemusí“. Ostatně tématem hejtů a verbálních útoků se zabýváme i v projektu Žena v zenu, ve kterém zpovídáme známé ženy, které se pohybují ve veřejném prostoru a mají s tímto velké zkušenost

Je dobré si zároveň ustát svou individualitu s úctou k pravidlům celku, jehož jsem součástí, a nejlépe vyhledávat rovnou takové kolektivy, které jsou od začátku více nakloněny k podpoře autentického přístupu, jež přirozeně přivádí pestřejší paletu uchazečů.  

Jsem přesvědčena, že tato firemní kultura má velký potenciál začít se rozšiřovat a stávat se větším mainstreamem. Ve finále si snad více lidí bude moci užívat toho, že jejich specifikum je považováno za přínos, a více kolektivů bude skrze diverzitu fungovat s komplexnějším pohledem na věc.