O čem mluvíme, když mluvíme o diverzitě
Co je vlastně ta diverzita? A jak se rozmanitost životních zkušeností, které mají lidé různého pohlaví, orientace, věku a rasy, projevuje v práci? Je důraz na diverzitu ústupek tzv. evropskému diktátu, nebo chytrý přístup, který je ve výsledku přínosný pro jednotlivce, pro společnost i pro celou firmu? Pavlína Kalousová, ředitelka firemních vztahů a komunikace v Plzeňském prazdroji, je aktivní propagátorkou diverzity ve firemní kultuře. Úspěšné šíření evropské Charty diverzity v Česku je do značné míry i její zásluha.
Diverzita je docela abstraktní pojem, jak konkrétně se s ní pracuje ve firemním prostředí?
Diverzitu vnímám jako přístup k firemní kultuře a ke společnosti, který je postaven na otevřenosti a schopnosti zaměstnavatele zapojit a motivovat skutečně všechny zaměstnance a poskytnout jim rovné příležitosti. A to bez ohledu na jejich věk, pohlaví, rodinný status, sexuální orientaci, národnost a tak dále. V České republice, kde je pracovní trh stále převážně tradiční ve svém nastavení, jde o poměrně zásadní změnu. Řadu let zpět jsme si na pozici například generálních ředitelů automaticky představili převážně muže, dnes se situace pomalu mění. A to i v důsledku bourání bariér, které například ženy doposud brzdily v kariérním rozvoji. Například představa, že žena-matka s malými dětmi nemůže pracovat, nebo naopak muž se věnovat péči o děti, byla pro mnohé nepřestavitelná.
Je dobré mít strategii, konkrétní pracovníky či týmy pro podporu diverzity? Jak se dají definovat cíle a parametry v této oblasti? Dá se mluvit o určitých kvótách?
Pro změnu firemní kultury, kterou zavádění diverzity rozhodně je, je třeba nastavit jasný systém jejího řízení a komunikace. Mít nastavenou strategii, cíle i nástroje, jak lidi touto změnou provést. Proto je, zejména v těch prvních fázích procesu, důležité mít určené kolegy a kolegyně, kteří tuto změnu zavádějí a pomáhají se vzděláváním, komunikací i podporou řešení konkrétních témat či situací. A také si určit cíle, ty pomáhají soustředit se na proces a urychlit jej. A ať už se jim říká jakkoliv, třeba kvóty, cíle nebo závazky, pomáhají nesejít z cesty.
Když mluvíme o diverzitě, existuje rozmanitost národnostní, rasová, genderová, sociální, diverzita daná tělesnými nebo mentálními limity… Která z oblastí diverzity je podle vás klíčové téma v Česku?
U nás je hlavní téma prosazení celkového konceptu diverzity a inkluze. Abychom jako společnost byli konkurenceschopní, musíme se otevřít a zbavit se některých stereotypů v přístupu k různým skupinám. Například že muži jsou lépe vybavení k řízení, ženy nemohou dosáhnout vrcholových postů, protože je zabrzdí mateřské povinnosti, že některé národnosti je těžké integrovat do českého prostředí a podobně.
To vše je důsledek dlouhého nastavení naší společnosti, která byla z pohledu pracovního trhu velmi zavřená a konzervativní. Z hlediska míry dopadu je téma uplatnění žen asi nejvýznamnější. Máme více vysokoškolsky vzdělaných žen než mužů, přesto je například podíl žen ve vrcholných pozicích u nás výrazně nižší než v jiných zemích.
Pracujete v prostředí, kde je podporována diverzita?
Zastánci diverzity říkají, že ve výsledku z ní může firma profitovat. Máte podobnou zkušenost? Co důraz na diverzitu pomohl konkrétně vyřešit vám? Jaké konkrétní přínosy vidíte ve vaší společnosti?
Firma, která je postavená na diverzitě a inkluzi, profituje z toho, že je schopná přilákat ty nejlepší talenty, všichni lidé se cítí motivovaní a rozmanité týmy přinášejí nové či jiné pohledy a názory. To je v době, kdy se společnost či třeba spotřebitelské návyky mění, klíčové. Díky tomu jsou tyto firmy dlouhodobě výkonnější, profitabilnější a lépe reagují na trendy.
Pavlína Kalousová
Členka představenstva Plzeňského Prazdroje pro ČR a SR. Ve vedení společnosti odpovídá za oblast udržitelnosti, public affairs a komunikace. Před nástupem do Prazdroje založila alianci Byznys pro společnost, ze které vybudovala nejúspěšnější tuzemskou organizaci v oblasti firemní odpovědnosti a udržitelného rozvoje. V ČR založila Chartu diverzity, která je dodnes nejvýznamnější platformou pro zaměstnavatele v této oblasti a dlouhodobě se angažuje v prosazení diverzity ve firemním prostředí.
U nás v Plzeňském Prazdroji jsme se například v posledních letech zaměřili více na to, abychom měli v týmech více žen, i na to, aby ženy mohly růst v kariéře. Nastavili jsme si jasné cíle pro nárůst podílu žen ve vedení společnosti a přišli jsme s konkrétní podporou žen na mateřské nebo rodičovské dovolené. Ty se mohou dříve vracet do práce nebo se rozvíjet i během mateřské. Moderní pivní kultura již není čistě mužská záležitost, to vidíte denně v moderních konceptech hospod a restaurací i v jiném životním stylu našich spotřebitelů. Ženy dnes patří mezi nejlepší výčepní, umísťují se pravidelně na předních místech i v prestižní v soutěži Pilsner Urquell Master Bartender a mají k pivu stejný vztah jako muži. Více žen nám pomáhá porozumět potřebám spotřebitelů a získat talentované ženy z jiných oborů, což pomáhá měnit náš přístup a být stále nejúspěšnější společností v oboru.
Jak specificky se dá diverzita podporovat? Začíná to už při náboru? Designu pracovního prostředí? Jaká konkrétní opatření podporující diverzitu existují?
Aby diverzita, tedy otevřená a podporující firemní kultura, fungovala, musíte tento princip promítnout napříč vším, co firma dělá. Od toho, že je třeba zrevidovat kritéria náboru a sledovat různorodost kandidátů, abyste byli atraktivní pro různé spektrum kandidátů a měli ty nejlepší lidi. Přes práci s manažery, kteří musejí být otevření a vědět, jak pracovat s různorodými týmy. Po přizpůsobení pracovního prostředí, například ergonomicky, ale také z pohledu flexibility práce. A samozřejmě, někdy je třeba přijmout opatření, která vyrovnávají šance jednotlivých skupin na trhu práce. Například pro matky nebo otce s malými dětmi, pečující, starší zaměstnance apod. A také paralelně stále pracovat na firemní kultuře.
I já jsem příkladem toho, že lze skloubit vrcholovou manažerskou pozici s mateřstvím, když je zaměstnavatel otevřený. Ale stejný přístup si zaslouží každá žena, která o to stojí.
Jsou v této oblasti nějaké výzvy, které na vás ještě čekají? Jak vidíte budoucnost diverzity? Bude někdy svět fungovat tak, že o diverzitu v práci nebude potřeba extra pečovat a lidé všech barev, genderů a „písmen“ (LGBTQ+) budou pracovat v přirozené harmonii? Nebo bude stále potřeba diverzitu udržovat a pečovat o ni, jako je tomu třeba u demokracie a svobody?
Věřím, že to, jak se nyní díváme na diverzitu a potřebu jí zavádět, za dlouhý čas zmizí, protože se promění celá společnost. Nezmizí ale potřeba podporovat různé skupiny, protože mají různé potřeby. Bohužel kulturní změna je to, co často trvá nejdéle, a je to nejcitlivější oblast, protože chcete od lidí, kteří vyrostli v nějakém kulturním vzorci, aby ho změnili. A to je pro ně často velmi osobní.
Před zhruba sedmi lety jsem iniciovala projekt Rodiče v práci, který usiloval o změnu přístupu zaměstnavatelů k rodičům. Na základě příběhů rodičů, zejména matek malých dětí, které měly pocit, že jakmile otěhotní, přestávají mít na trhu práce hodnotu. Za těch sedm let došlo k velké změně a přidalo se mnoho zaměstnavatelů a i já jsem příkladem toho, že lze skloubit vrcholovou manažerskou pozici s mateřstvím, když je zaměstnavatel otevřený. Ale stejný přístup si zaslouží každá žena, která o to stojí. A právě celospolečenská změna bude vyžadovat celospolečenský tlak a neustálé sledování toho, zda se nevracíme zpět.
Květen, měsíc diverzity
Smyslem Evropského měsíce diverzity (EMD) je spojit malé i velké zaměstnavatele, soukromé podniky, veřejné orgány a neziskové organizace okolo společného cíle, kterým je podpora rozmanitosti na pracovišti i v celé společnosti. Měsíc diverzity vrcholí 27. 5. Evropským dnem diverzity, kdy se k závazkům každoročně přidávají další společnosti.
EMD poskytuje firmám a institucím jedinečnou příležitost předvést, jak se stavějí ke svým závazkům k zajištění větší rozmanitosti, v rámci konferencí, workshopů, školení a kampaní ke zvyšování povědomí o diverzitě.
Zaměstnavatelé se v rámci Charty diverzity, tedy projektu Evropské komise, zavazují zlepšovat rozmanitost ve firmách odstraňováním bariér týkajících se věku, rasy, etnika, genderu i sexuální orientace. Zasazují se o vyrovnané zastoupení žen a mužů ve vedoucích pozicích, o férové pracovní podmínky pro LGBT+ zaměstnance, o flexibilitu úvazků a snadné navracení rodičů do pracovního procesu. V ČR je garantem Charty diverzity organizace Byznys pro společnost, která společně s firmami zastoupenými v Chartě diverzity už sedm let rozvíjejí právě téma rodičů v práci. Pod heslem Matky a otcové vítáni mění zažité představy o tom, že rodičovství se pojí jen s matkami.
Heroine je mediálním partnerem Evropského měsíce diverzity.
