Pracující rodiče. Co dělají firmy, aby rodinám usnadnily život, a zároveň na tom všichni vydělali?
Jak si uspořádat práci a péči o děti, kdo bude na rodičovské a který z rodičů se bude muset vzdát postupu v kariéře? To jsou otázky, které jsou soukromé a vyžadují čistě individuální řešení opravdu jen zdánlivě. Ve skutečnosti naše rozhodování o tom, jak si práci a péči uspořádáme, záleží významně na vnějších podmínkách. Třeba na platové nerovnosti nebo přístupu zaměstnavatele. Některé firmy už to pochopily a vycházejí rodičům vstříc. Ve výsledku na tom totiž „vydělají“ všichni.
„Často jsou nositelem trendů firmy,“ psala pro Heroine Petra Sýkorová, odbornice na slaďování práce a péče o rodinu. „Reagují na potřeby společnosti a trhu mnohem flexibilněji než stát.“ Je to podle ní i v jejich zájmu. Pokud firmy chtějí přitáhnout a udržet dobré lidi, zabývají se logicky také jejich potřebami. V rámci Evropského měsíce diverzity, k jehož hodnotám se hlásí i řada českých firem, se řeší také důstojné zaměstnávání rodičů. A nejde přitom jen o matky těsně po mateřské.
O tom, jak bude návrat rodičů po narození dítěte do práce hladký, se rozhoduje dlouho před samotným návratem.
„Chápeme, že flexibilita a work life balance jsou klíčovými faktory ovlivňujícími rozhodování rodičů při plánování jejich kariéry,“ potvrzuje Jana Černínová, která má v personálním oddělení firmy Kyndryl na starosti oblast Diversity & Inclusion. „Naši zaměstnanci a zaměstnankyně mají, co se týče pracovního úvazku, k dispozici značnou flexibilitu, která zahrnuje přizpůsobení pracovní doby, zkrácené úvazky nebo práci z domova.“ Právě flexibilita času a místa je jedním z parametrů, který rodičům výrazně zjednoduší sladění práce a péče. Obzvlášť v době, kdy mají děti ještě malé. Pro řadu rodičů je návrat do práce po mateřské nebo rodičovské kritický.
„Podporujeme postupný návrat rodičů do práce po rodičovské dovolené i během ní,“ říká Magda Piknová Sedláčková z Atlas Copco Services. „Skloubit péči o malé děti s kariérou může být někdy výzva, nabízíme proto flexibilní pracovní dobu, zkrácené úvazky, práci z domu a pomáhá nám i podpora managementu.“
Zůstat v kontaktu
Silnou prorodinnou politiku zavedli ve Škoda Auto. „Rodičům poskytujeme bohatou škálu benefitů včetně příspěvku na jesle nebo dětské skupiny a příspěvku při narození dítěte,“ vypočítává Natália Hudecová, specialistka diverzity ve Škoda Auto. O tom, jak bude návrat rodičů po narození dítěte do práce hladký, se totiž rozhoduje dlouho před samotným návratem. Když rodiče neztratí kontakt se zaměstnavatelem a pracovním prostředím, neztratí kontakt ani se svým oborem. Pro rodiče je to výhodné proto, že založit rodinu tak nemusí nutně znamenat zmrazení kariéry na několik let – což je problém, kterému čelí především matky.
Podle zjištění z průzkumu Byznys pro společnost má rodičovství a narození dítěte v ČR negativní vliv na pracovní uplatnění a kariéru 35 % matek. Na profesní kariéru 86 % otců nemělo rodičovství žádný dopad nebo mělo dokonce pozitivní efekt, například v podobě růstu platu nebo nových benefitů. Právě hladší a rychlejší návrat do práce po mateřské je jedna z věcí, které znevýhodnění matek můžou pomoci narovnat.
Pro firmy je zase výhodné udržet si zkušeného a zaškoleného zaměstnance nebo zaměstnankyni, která bude mít motivaci se vrátit – klidně i po kratší době, když k tomu bude mít podmínky. „Po celou dobu mateřské či rodičovské dovolené umožňujeme kolegům z naší obchodní jednotky blízký kontakt s firmou podle jejich možností,“ popisuje generální ředitelka Lego pro Česko a Slovensko Adriana Jahňáková. „Je to dobré a osvěžující pro ně a pro nás je fajn, že se nám vracejí plně orientovaní lidé cítící silnou sounáležitost s firmou,“ potvrzuje oboustrannou výhodnost takového přístupu.
Měly by firmy více podporovat pracující rodiče?
Nastavené podmínky při návratu do práce mohou být i celkem velkorysé, jako třeba ve společnosti Vodafone: „Máme možnost takzvaného fázovaného návratu, který spočívá v práci čtyři dny v týdnu za plnou mzdu.“ Podle Jany Vychroňové, Diversity & Inclusion Manager Vodafone CZ, vnímají jako důležitou i roli druhého z rodičů. V rodinných programech jim proto nabízejí šestnáct týdnů plně placeného volna. „Jsme inkluzivní a rodičovské volno se vztahuje i na duhové rodiny, druhý z rodičů čerpá benefit a současně duhovým rodinám kompenzujeme otcovskou, kterou jim současná legislativa neposkytuje,“ dokazuje Jana Vychroňová, že firmy mohou být nositeli trendů a nastavovat podmínky, ke kterým se státní politika ještě nedopracovala.
Flexibilita v práci i v naší hlavě
„Po návratu z mateřské či rodičovské umožňujeme všem kolegům plný i částečný úvazek a vycházíme jim v tomto vstříc v maximální možné míře. V obecné rovině a dle našich zkušeností je pravda, že kratší úvazky více využívají ženy, které jsou také běžněji primárními poskytovatelkami péče,“ doplňuje Adriana Jahňáková z firmy Lego.
„V naší firmě poskytujeme tatínkům stejné podmínky jako maminkám, a byť je otců na rodičovské stále méně, jejich zájem postupně roste. Zažíváme dokonce i modely, kdy se tatínek s maminkou na rodičovské střídá,“ říká Renata Millerová, HR ředitelka ve společnosti Thermo Fischer Scientific. „Finální rozhodnutí o tom, kdo půjde na rodičovskou dovolenou, je ale stále motivováno hlavně nejlepší možnou ekonomickou optimalizací rodinného rozpočtu,“ dodává.
Celkový paygap se pohybuje kolem dvaceti procent v neprospěch žen, ale u věkové kategorie žen mezi 35 a 39 lety, které jsou nejvíce ovlivněny mateřstvím a rodičovstvím, dosahuje až 32 %.
Právě fakt, že rodičovskou dovolenou čerpají v drtivé většině matky, je přitom zároveň příčinou a důsledkem mzdové nerovnosti mezi muži a ženami. Celkový paygap se pohybuje kolem dvaceti procent v neprospěch žen, ale u věkové kategorie žen mezi 35 a 39 lety, které jsou nejvíce ovlivněny mateřstvím a rodičovstvím, dosahuje až 32 %. Ukazuje to studie Sociologického ústavu AV ČR a CERGE z roku 2016, která vznikla v rámci projektu Celoživotní ekonomické dopady mateřství. Právě kvůli nižšímu platu ženy se partneři zhruba v 98 % dohodnou, že rodičovskou bude čerpat matka. A protože zaměstnavatelé jsou si toho vědomi, pracují ti méně osvícení s předpokladem, že žena odejde na mateřskou a pravděpodobně se už do firmy nevrátí. Což se stále hojně děje, zvlášť pokud nemá pro návrat podmínky slučitelné s reálným rodinným životem. Ale jde to i jinak.
Rovná odměna je základ
Některé firmy cíleně pracují na tom, aby odměňování bylo spravedlivé. „Škoda Auto je férový zaměstnavatel, který nediskriminuje na základě pohlaví – toto jasně deklarujeme v Etickém kodexu skupiny ŠKODA AUTO. V roce 2019 jsme prošli předběžným hodnocením od externí společnosti a to potvrdilo naše rovné platové hodnocení. Do budoucna bychom rádi dělali pravidelný audit, abychom udrželi naši vysokou laťku,“ prohlašuje Natália Hudecová, specialistka diverzity. Proti nerovnému odměňování bojují i v Legu: „Každoročně provádíme celofiremní výzkum nazvaný Global Equal Pay. Účelem tohoto interního skenování je přezkoumat a případně napravit všechny případy, kdy je prokázáno, že za stejnou práci není zajištěna rovná odměna. V loňském roce nám tento výzkum potvrdil, že naše systémy i firemní férový přístup fungují skutečně dobře a žádný případ nerovného odměňování nebyl v naší firmě potvrzen,“ říká Adriana Jahňáková.
Férové odměňování je velké téma i v Raiffeisenbank. „Jako jedno z možných opatření zvažujeme dorovnávání mzdy rodičům, kteří se vracejí po delší rodičovské dovolené,“ uvádí konkrétní příklad Dana Fajmonová, Head of People and Culture v Raiffeisenbank. Podobnou cestou se vydává i firma GasNet. V té sice mezi zaměstnanci převládají muži, kterých je ve firmě 70 %, nicméně to neznamená, že by se podporou rodičů nezabývali. „Jako férový zaměstnavatel jsme se rozhodli, že budeme pravidelně valorizovat platy rodičům, kteří se vracejí po rodičovské dovolené, a tím zlepšíme jejich situaci v novém startu,“ vysvětluje Helena Steinerová, která v GasNetu odpovídá za Recruitment & Development. „Nedávno jsme uvnitř firmy vedli debatu přímo s rodiči – tatínky. Mnozí z nich by i velmi rádi dlouhodobé péče o dítě využili, ale všichni řekli, že tento krok by velmi negativně ovlivnil finanční situaci jejich rodiny. Pomohlo by však čerpání rodičovské po dnech, kdy by se mohli oba rodiče střídat. Zbytek by se dal vykrývat prací z domova,“ uvažuje Helena Steinerová.
„Rodičům nabízíme stejnou podporu v případě maminek i tatínků. Aktivně ji zmiňujeme mimo jiné i v průvodci pro rodiče, který máme nachystaný pro zaměstnance, kteří se právě chystají na příchod miminka,“ vysvětluje Dana Fajmonová. „Manažery a manažerky včas upozorňujeme na termíny návratu našich rodičů, aby se s nimi mohli v předstihu domluvit na jejich možnostech, potřebách a očekáváních v souvislosti s návratem do práce,“ pokračuje. V Raiffeisenbank přitom mají zjištěno, že zavedená opatření a vstřícný přístup k potřebám rodičů fungují: „Meziročně se nám podařilo zvýšit úspěšnost v návratech rodičů o 25 % a za rok 2021 se nám úspěšně vrátilo 57 % všech rodičů.“
Táta na rodičovské
„Myslím si, že rodiče se nejčastěji potýkají s nedostatkem flexibility a nedostatečnou podporou v péči o děti typu školky a další předškolní zařízení, a pak taky vnímáme, že někdy bojují s nedostatkem sebevědomí při návratu do práce. I na toto se snažíme zaměřovat,“ dodává Renata Millerová z Thermo Fischer Scientific.
V ČSOB také vnímají, že rodiče jsou zpravidla dva a oba by měli dostat podporu a šanci se zapojit do péče o dítě. „Neřešíme, který z rodičů je na rodičovské, jestli žena, nebo muž, a přistupujeme k tomu tak, že oba rodiče mají stejné podmínky. A ty vztahujeme i na duhové rodiny,“ říká Barbora Vachová, Leader Diversity v ČSOB. Příspěvek na školkovné do čtyř let věku dítěte tak může čerpat matka i otec. „Samozřejmě i u nás jsou na rodičovské většinou ženy, ale najdou se i muži. Ať si to rodina zařídí dle potřeby,“ uvažuje. „Jeden z oblíbených modelů a trendů jsou kratší úvazky obou z rodičů tak, aby oba měli jak kariéru, tak čas na malé dítě. A pak už je opravdu jedno, který z nich formálně pobírá rodičovskou. Tímto směrem bychom doporučovali i úvahy státu,“ navrhuje.
Květen, měsíc diverzity
Smyslem Evropského měsíce diverzity (EMD) je spojit malé i velké zaměstnavatele, soukromé podniky, veřejné orgány a neziskové organizace okolo společného cíle, kterým je podpora rozmanitosti na pracovišti i v celé společnosti. Měsíc diverzity vrcholí 27. 5. Evropským dnem diverzity, kdy se k závazkům každoročně přidávají další společnosti.
EMD poskytuje firmám a institucím jedinečnou příležitost předvést, jak se stavějí ke svým závazkům k zajištění větší rozmanitosti, v rámci konferencí, workshopů, školení a kampaní ke zvyšování povědomí o diverzitě.
Zaměstnavatelé se v rámci Charty diverzity, tedy projektu Evropské komise, zavazují zlepšovat rozmanitost ve firmách odstraňováním bariér týkajících se věku, rasy, etnika, genderu i sexuální orientace. Zasazují se o vyrovnané zastoupení žen a mužů ve vedoucích pozicích, o férové pracovní podmínky pro LGBT+ zaměstnance, o flexibilitu úvazků a snadné navracení rodičů do pracovního procesu. V ČR je garantem Charty diverzity organizace Byznys pro společnost, která společně s firmami zastoupenými v Chartě diverzity už sedm let rozvíjejí právě téma rodičů v práci. Pod heslem Matky a otcové vítáni mění zažité představy o tom, že rodičovství se pojí jen s matkami.
„Zdá se, že doba, kdy byla péče o děti výhradně ženská záležitost, je pryč. Mnoho otců dnes má zájem zapojit se do péče o děti. Tento rostoucí trend pozorujeme i v naší společnosti. U nás zatím není velký zájem otců být dlouhodobě na rodičovské – byť tu možnost samozřejmě mají. Tatínkové si však často berou volno po narození dětí,“ přidává zkušenost Romana Hartlová, personální ředitelka České podnikatelské pojišťovny.
„Při návratu maminky zpočátku preferují kratší úvazek a my se snažíme tomuto požadavku vyhovět, neboť jsme si ověřili, že navrátivší se maminka je pro firmu loajálním, zodpovědným, vděčným a pracovitým zaměstnancem,“ uvědomuje si Romana Hartlová.
Diverzita jako konkurenční výhoda
Zaměstnavatelé, kteří se zapojili do Evropského měsíce diverzity, se podporou pracujících rodičů zabývají, protože vědí, že se jim to z dlouhodobého hlediska vyplatí. Umožnit kratší úvazky i za cenu dílčích změn v organizaci práce přitom není opatření nijak nákladné a s trochou vstřícnosti se dá skutečně zavést pro většinu pozic.
„Pracujeme na otevřené a inkluzivní firemní kultuře a na odstranění všech možných bariér, které by rodiče, ale zejména matky mohly brzdit v jejich kariéře. Toto téma je u nás velmi živé a aktivně vymýšlíme další možnosti, jak rodičům usnadnit život,“ říká Pavlína Kalousová, ředitelka firemních vztahů a komunikace Plzeňského Prazdroje pro Česko a Slovensko.
„V Prazdroji poskytujeme všem rovné podmínky, ale zároveň se snažíme zohlednit potřeby a životní situace jednotlivých skupin,“ představuje Pavlína Kalousová základní princip podpory diverzity. Rovné podmínky totiž v reálném životě neznamenají to, že by lidé v určitých životních situacích neměli mít větší podporu.
„Diverzita a zejména podpora rovných příležitostí jsou pro nás jednou z hlavních priorit. V bance již několik let máme interní program Diversitas, jehož cílem je právě zajistit rovné příležitosti pro všechny zaměstnance Spořitelny. Podporuje různorodost, zajišťujeme vhodné podmínky pro návrat z rodičovské dovolené, pečujeme o zdraví zaměstnanců, stejně tak pomáháme zdravotně postiženým a staráme se o slaďování osobního a profesního života,“ vypočítává Petra Ondrušová, Chief Diversity Officer v České spořitelně.
To, že lidé v určitém věku zpravidla zakládají rodiny, není čistě jejich problém. Když se budou z firem masivně vytrácet matky malých dětí, přijdou týmy o jejich zkušenosti, potenciál a specifické schopnosti přistupovat k řešení problémů. I v tom je kouzlo diverzity. Naše rozmanité životní zkušenosti mohou být přínosné pro tým, pro firmu i pro celou společnost. Dobří zaměstnavatelé si to už uvědomili.
Heroine je mediálním partnerem Evropského měsíce diverzity.
