Matku s dětmi nechceme! Čeští rodiče se bojí reakce okolí i předsudků zaměstnavatele

Nečte se to úplně dobře. Průzkum sice není z hlediska počtu respondentů srovnatelný s měřeními například Českého statistického úřadu, přesto se jedná o zajímavou sondu do světa českých i nadnárodních firem působících v Česku. Výsledky naznačují, že někteří zaměstnavatelé mají pořád co dohánět. Data nevyznívají příznivě především pro ženy-matky, s předsudky se nicméně setkávají i muži-otcové.

„Když jsem se měla v osmnácti měsících dítěte vrátit na pozici ředitelky, bylo mi řečeno, že to není žádoucí. Že to s dítětem nezvládnu. Věčná práce z domova s nemocným dítětem. Dcera byla zvyklá na jesle a sehnala jsem si chůvy, přesto mě odvolali. Dcera teď chodí do jeslí na tři dny a já si hledám práci. Na manažerskou pozici můžu zapomenout. Propad v kariéře o několik let dozadu.“ Jeden z mnoha příběhů, se kterými se rodiče v anonymním dotazníkovém šetření svěřili. Téměř polovina zaměstnavatelů si podle dat myslí, že ženy budou často v zaměstnání chybět kvůli nutnosti zaopatřit nemocné dítě.

Druhý nejčastější předsudek je obdobný: zaměstnávat ženy s malými dětmi rovná se časté absence v práci a nízká flexibilita. Stereotypy se vrší dál a dál – částečný úvazek znamená automaticky neodvedení dostatečného množství práce, žena na rodičovské ztratí své schopnosti a dovednosti a tak dále. Mimo jiné proto nejsou ženy dostatečně zastoupeny v představenstvech, vysokých manažerských funkcích, politice a dalších rozhodovacích pozicích – podle Indexu žen ve vedení, který sestavil Byznys pro společnost (2018), na těchto křeslech najdeme jen něco přes 7 procent žen. Sedm procent zastupuje polovinu populace.

„Před nástupem na rodičovskou jsem pracovala v konzultační společnosti. Měla jsem pocit, že budou mít zájem si mě nadále udržet (i po dětech). Během rodičovské jsem opakovaně žádala o možnost se zapojit do dění ve firmě, ale dělala jsem jen drobnou administrativu, při které jsem nijak neuplatnila svoji odbornost. Neměli žádný plán postupného návratu rodičů zpět do práce. Spolupráce nakonec ztroskotala na tom, že mi po rodičovské nabídli ještě menší mzdu, než jsem měla předtím,“ svěřila se jedna z více než stovky respondentek firemní ankety Byznysu pro společnost. Její příběh nakonec skončil dobře – během rodičovské dovolené začala na částečný úvazek pracovat v jiné firmě, kde jí vyšli vstříc a využili jejích znalostí.

Strach ze stigmatu špatného rodiče mají podle ankety dvě třetiny dotázaných rodičů, i proto se nechtějí vracet do zaměstnání dříve. Třetina z nich si myslí, že otec na rodičovské dovolené je vnímán jako „méněcenný muž“ a žena je „špatná matka“. Další častou bariérou pro dřívější návrat do práce je pak podle rodičů předsudek, že lidé využívající placené chůvy jsou „špatní rodiče“, zpovykaní boháči či kariéristé. „Z vlastní zkušenosti vím, že největšími šiřiteli a konzumenty předsudků jsou kolegové a kolegyně starší padesáti let. V předsudcích se také rádi vyžívají mladí ambiciózní bezdětní kolegové, kteří považují děti za přítěž i ve svém osobním životě. Myslím, že by pomohlo, kdyby byli zaměstnanci za šíření předsudků a pokládání diskriminačních otázek na pracovišti odpovědní a zaměstnavatelé dávali ve firmách prostor k řešení těchto skrytých konfliktů,“ svěřil se další respondent ankety o předsudcích ve firmách.

Řada odpovědných firem se však dnes už snaží předsudky a bariéry v zaměstnání bourat, respektive pracovat s nimi, a jsou v tom výrazně napřed před zbytkem pracovního trhu. Jak ukázal Index Diverzity 2021 sestavený Byznysem pro společnost, až 90 % firem a společností hlásící se k Chartě diverzity se snaží vhodnými podmínkami vycházet vstříc právě pracujícím rodičům. Program Rodiče v práci se stal nejúspěšnějším programem Charty diverzity v rámci pravidelných konferencí Matky a otcové vítáni.

Mnozí respondenti a respondentky připouštějí, že řada předsudků je spíše nevědomých, snaží se o nich proto mluvit co nejvíce otevřeně a postupně je odstraňovat. Ostatně ukazují to i naše data – více než polovina zaměstnavatelů uvedla, že své zaměstnance a zaměstnankyně v oblasti předsudků vzdělává. „Klíčová je osvěta, a to ve všech tématech. Navenek o nás dáváme vědět pomocí médií, sociálních sítí, článků a podcastů. Neméně důležitá je však i interní komunikace – třeba i o takto citlivých tématech, jako jsou předsudky. Naši zaměstnanci mají možnost využít hned několik způsobů, jak se nám svěřit s tím, co potřebují nebo jaký mají nápad. Semináře děláme na základě průzkumu,“ uvedla na nedávné mezinárodní konferenci Evropský den diverzity 2023: Diverzita, Udržitelnost, Partnerství Klára Escobar z Moneta Money Bank.