Tátové také chtějí být s dětmi. Více zkrácených úvazků může změnit české stereotypy

Můj muž odešel po třinácti letech ze zaměstnání a z mnoha důvodů nechtěl jít pracovat na živnost. Domluvili jsme se tedy, že nebude hledat hlavní pracovní poměr, ale pokusí se nejprve omrknout možnosti polovičních úvazků. Sem tam se objevila neziskovka nabízející patnáct tisíc hrubého. Pár těchto skvělých džobů, na míru šitých otci od rodiny, jsme brzy vzdali a zkusili taktiku „hlavní pracovní poměr a nějak se s nimi domluvit“. Čtyři pracovní dny v týdnu? Problém. Možnost „napracovat si“ hodiny večer výměnou za pracovní den pro manželku? Problém. 

Od velkých korporátů po neformální startupy se všude nakonec možnost zkráceného a zároveň adekvátně zaplaceného úvazku ukázala jako nepřekonatelná bariéra. Možná jsme měli jen smůlu, možná jsme hledali špatně, ale můj muž, kterého považuji za zaměstnance roku, si nakonec – i přes počáteční nevoli – založil živnost. Chtěl se nechat zaměstnat, ale na trhu práce se nenašla jediná smysluplná možnost. Absolvoval tohle martyrium, abych já mohla dál pracovat jako OSVČ, která si pracovní čas plánuje podle vlastních potřeb.

Česká republika trpí přímo fatálním nedostatkem flexibilních pracovních úvazků: za rok 2022 jich trh práce vyplivnul tragických 5,7 procent. Průměr Evropské Unie z minulého roku se přitom pohybuje okolo 32 procent. Paradoxní je přitom fakt, že značná část pracující populace v produktivním věku vychovává malé děti a jakoukoliv formu zkrácených úvazků zpravidla uvítá.

Zkrácené a flexibilní úvazky jsou přitom pro rodiče často jedinou možností, jak se sdíleně zapojit do pracovního procesu, a tedy i do péče a výchovy dětí. Sotva šestiprocentní nabídka zkrácených pracovních úvazků na trhu skutečně není žádné terno. Logicky pak dojde na rozhodnutí, kdo bude výhradně pečujícím rodičem a kdo bude tak zvaně vydělávat peníze. Čeští muži na rodičovské vycházejí v porovnání s průměrem Evropské unie neslavně: na jednoho pečujícího muže v domácnosti připadá u nás téměř osmdesát žen. Tato skutečnost nejen prohlubuje gender pay gap, ale podporuje celkové naladění společnosti, která ženy v tuzemsku neustále pasuje do role pečovatelek. Tato situace by se nás, čistě teoreticky, netýkala v případě, kdy bychom nežili ve společnosti orientované na výkon, která svou hodnotu určuje prací.

Neznám přesnou statistiku, ale znám mnoho žen ve svém okolí, které shodně potvrzují nutnost alespoň minimální realizace vedle obligátní rodičovské role. Tradiční rodinný model matky pečovatelky a otce živitele má přitom i další trhlinu, která se příliš netematizuje, ale pro zdravé rodinné vztahy může být klíčová – totiž přítomnost otce. O matkách, kterým rodičovství takzvaně leze na mozek, jsme toho četli dost, méně už o otcích, kteří své děti vídají pouze o víkendech. Možná jim otcovská role chybí stejně, jako se matkám občas zajídá. A možná by oběma prospělo naředění rolí. Když polovinu dne pracuji, o to víc se na své děti pak těším a společně strávený čas bývá kvalitnější. Můžete si stokrát říct, že je to klišé, jenže ono to zkrátka funguje.

Pokud by se začalo měnit nastavení rodičovské dovolené na systémové úrovni, vznikl by přirozeně tlak i na samotné zaměstnavatele, kteří zažité stereotypy evidentně nemění, v lepším případě jen velmi pomalu a opatrně. Hybridní model fungování firem je u nás stále v plenkách, manažeři neumí zorganizovat týmy, kde jeden pracuje z domova na poloviční úvazek a druhý z kanceláře na plný. Když k tomu ještě připočteme fakt, že odvody dvou zkrácených úvazků jsou pro zaměstnavatele vyšší než jednoho plného úvazku, máme před sebou zdánlivě neprůstřelnou kombinaci, která zaměstnavatelům svazuje ruce. Jak z toho ven?

Letos v únoru vešel v platnost zákon zvýhodňující částečné úvazky pro zaměstnavatele, kteří dostanou pětiprocentní slevu na sociálním pojištění za zaměstnance na částečný úvazek. Nový zákon by mohl částečně motivovat zaměstnavatele a (nejen) rodičům tak poskytnout širší spektrum pracovních nabídek. Stejnou měrou bude ale potřeba motivovat tržní prostředí sdílením dobré praxe s flexibilním zaměstnáváním a upozorňováním na konkurenční výhodu. V zemi, kde zkrácené úvazky zastupují pouze 5,7 % nabídky, by firma nabízející flexibilní úvazky mohla oslovit obrovsky početnou skupinu kvalifikovaných odborníků, kteří nemohou nebo nechtějí pracovat od pondělí do pátku, od rána do večera. Pokud zaměstnavatelé pochopí zkrácené úvazky jako konkurenční výhodu, jsme blízko změny firemní kultury jako takové. Současné nastavení až na čestné výjimky není prorodinné. Ačkoliv se ženy nesmí zaměstnavatel ptát, kdy se chystá na mateřskou, nebo dokonce jestli vůbec děti má, podprahový tlak tímto směrem stále cítí mnoho uchazeček o práci.

Zdá se, že některé dílčí kroky se ubírají dobrým směrem. Zvýšená nabídka zkrácených úvazků nejspíš v budoucnu motivuje mnoho žen, aby si nastavily tolik potřebný balanc mezi rodinou a prací, nebo chcete-li kariérou. V čem ale výrazně zaostáváme, je právě legislativní změna v zákoně o vyplácení rodičovské, která by zvýhodňovala rodiny, kde dílem pracují oba partneři. Teprve potom přijde třetí mentální bod, kdy tátové zjistí, že rodičovská není dovolená. Ale možná zjistí mnohem důležitější věci – že mají doma spokojenější partnerku, která se může realizovat na základě vlastního svobodného rozhodnutí, a že tráví čas s dětmi, který není ničím nahraditelný.

Tenhle článek by se klidně mohl jmenovat Pusťte mámy do práce, ale možná je načase změnit diskurz a začít se ptát mužů, jestli jim práce od rána do večera vyhovuje a jestli by vlastně nebylo fajn být se svými dětmi častěji než o víkendech. Moje oblíbené přísloví na téma rodičovství totiž říká: “Dny se občas vlečou strašně pomalu, ale roky utíkají strašně rychle.”